(写真=PIXTA)

女性の管理職割合が高くなるメリットとは?現状と課題を整理

女性管理職が増えることの社会的メリットとは

日本は、女性の管理職割合が著しく低いと言われています。報道などで耳にしたことがある人は多いと思いますが、「それはそれとして、そのことの何が問題なの?」と疑問を持つ人もいるかもしれません。女性の管理職割合が低いと何が問題なのか。上昇すると何が変わるのか。日本の現状と課題を概説します。

日本の女性管理職割合はどのくらい?

●女性の管理職は10%そこそこの数値

内閣府による2018年『政策・方針決定過程への女性の参画状況』によると、民間企業における女性管理職の割合は、課長相当職で10.9%、部長相当職は6.3%、上場企業の役員ではそれぞれ3.7%という数値です。政府は2010年、『第3次男女共同参画基本計画』において「社会のあらゆる分野において、2020年までの指導的地位に女性が占める割合を少なくとも30%にする」という目標を盛り込みましたが、達成にはほど遠い数値と言わざるを得ません。

●国際的に見ても最下位レベルの数字

日本の女性管理職割合は、国際的に見ても低い数値です。独立行政法人労働政策研究・研修機構がまとめた『データブック国際労働比較2018』によると、2016年の女性管理職割合は12.9%。アメリカ(43.8%)、スウェーデン(39.3%)、フランス(32.9%)など欧米諸国と比べても、フィリピン(48.9%)、シンガポール(35.2%)などアジア諸国と比べても、低い水準に留まっています。

女性管理職割合を上げるメリットとは?

●生産性や競争力がアップする

女性管理職割合の高さが起こすポジティブな効果は、第一に企業の業績を上げることです。社会学者の山口一男氏は著書『働き方の男女不平等-理論と実証分析-』(2017年、日本経済新聞社)で、女性管理職割合の高い企業では女性正社員の大卒度が高い生産性や競争力に結びついていること、女性の管理職登用機会の大きい企業ほど生産性や競争力が高いことを、統計的に実証しました。

●意思決定の多様性が生まれ、イノベーションを起こす

女性の管理職登用など人材の多様化を図るダイバーシティのプラス効果は、『情報・意思決定理論』(国際ビジネス研究学会誌第1巻第2号・谷口真美氏)で説明されます。多様性のあるグループはより多くの情報ネットワークを持ち、新しい情報を得る際に有利となるので、イノベーティブな問題解決や意思決定においてプラスに働く、というものです。女性のニーズをすくった製品開発ができるなど、より市場を熟知した人材によるマーケティング上の優位も、人材多様性のメリットです。

●日本の働き方を変えるカギになる

女性の管理職昇進をもっとも妨げる要素は、長時間労働と転居を伴う異動です(労働政策研究報告書No.192『育児・介護と職業キャリア-女性活躍と男性の家庭生活-』2017年、労働政策研究・研修機構)。長時間労働や転勤は、いまや女性だけの問題ではありません。女性が管理職に登用されやすい労働環境が実現すれば、男性を含めた日本全体の働き方も大きく変わることでしょう。

女性管理職の比率が高い企業の事例

女性, 管理職, 割合 (写真=PIXTA)

厚生労働省が公開している『女性の活躍推進企業データベース』から、女性管理職割合の高い企業をランキング化し、注目事例をピックアップしました。社員の男女比がほぼ同じくらいの企業での管理職登用を見るため、女性正社員の割合が30~70%の企業のみを対象としています。

●【事例1】サンライフ・クリエイション株式会社:残業削減を確実に進める

医療法人と社会福祉法人が上位を占める課長級女性割合の高い企業の中で、4位にランクインしている人材派遣と不動産販売サポートの企業が、サンライフ・クリエイション株式会社です。

同社は、女性活躍推進に関する行動計画を策定し、取組状況などが優良である企業が受ける「えるぼし」に認定されています。その行動計画の特徴は、時間外労働の削減を第一に掲げ、数値目標を設定して取り組んでいることです。

●【事例2】キャド・キャム株式会社:子育てしながら昇進も可能に

女性社員の割合から役員級の管理職割合まで6割前後の高い比率を保つ、山形県鶴岡市の企業キャド・キャム株式会社。従来男性が多数を占めてきた建築設計の業界において、創業当時から女性が活躍してきた会社です。

その大きな特徴は、妊娠や出産がキャリアの妨げにならないこと。子どもの行事による欠勤や早退を自由に取れるほか、子連れ出社も可能であるなど、子育てしながらでも働きやすい環境を整備することで、子どもを持つ女性社員も業務やキャリアコースから離脱することなく、高いモチベーションで能力を伸ばしながら働くことができます。

●キャリアから外されない環境整備が高い女性管理職割合を生む

前出の『働き方の男女不平等-理論と実証分析-』(著:山口一男氏)では、女性の活躍推進には、性別にかかわりなく社員の能力発揮に努める人事方針が重要であることも明らかにしています。平等な人事方針がない場合、家庭との両立を支える制度の充実は、キャリアコースから外される女性を多く生むなど、女性の活躍をかえって阻む結果を生むのです。それを踏まえて前述の2社の事例を見てみると、まさに女性であることを理由にキャリアから除外されることのない環境を整えている例と言っていいでしょう。

女性活躍のカギは「機会の平等」を実現すること

山口氏は、日本企業の女性人材活用は、制度上の制約や女性にとって不利な評価基準を使うことによって、実際のところ男女の「機会の平等」が達成されていないと指摘しています。日本の女性管理職割合の低さは、主に機会の平等に矛盾する多くの雇用慣行からもたらされる結果です。女性活躍のカギは、女性のための特別なコースを作ることではなく、男性も女性も同じように能力を発揮し、評価される環境を作るところにあるのです。

この記事をシェアする

個性的な連載で「投資」を身近に

一つのテーマを深掘り、おすすめ特集