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育休をとると給料はどうなるの?出産退職と再就職を選択した場合の損失とは?

育休制度の中身をおさらいしつつ、出産と働き方を考えよう

かつて一般的だった結婚を機とする「寿退社」は、もはや過去のものとなりました。それでも、妊娠出産を機に多くの女性が退職せざるを得ない状況は現在も続きます。

子育てをサポートしてくれる社会的リソース不足、夫の働き方や家事育児へのかかわり方……さまざまな要因があり、気軽に仕事の継続を呼び掛けることはできませんが、もし育休などの制度が使えるのであれば、ぜひ踏みとどまってほしいと思います。なぜなら、その影響は後々まで続くからです。

出産退職の顕在的・潜在的リスクと育休の効果を見ていきましょう。

1年間で約20万人が出産退職する

育休, 給料 (写真=PR Image Factory/Shutterstock.com)

●2017年の出産退職数は?

第一生命経済研究所が、次のようなデータを発表しています(ニュースリリース『出産退職の経済損失1.2兆円~退職20万人の就業継続は何が鍵になるか~』第一生命経済研究所、2018年)。こちらは『出生動向調査』(国立社会保障・人口問題研究所、2015年)を使った試算です。

これによると、2017年の1年間に出産した女性の総数は94.6万人。そのうち出産を機に退職した数は全体の21.1%、約20万人に上ります。出産前の雇用形態の内訳を計算すると、正社員が7.9万人(39.5%)、パート・派遣などが11.6万人(58.0%)、自営業や家族従業者などが0.5万人(2.5%)となります。

一方、出産後に退職せず就業継続した女性は全体の36.7%。そのうちの25.0%が育児休業制度を利用して継続、11.7%が育休を利用せず就業継続、という結果でした。

●出産退職の理由は「両立困難」

では、高い出産退職率の背後には、どのような事情があるのでしょうか。厚生労働省『平成27年度 仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査』(2015年)において、働く人たちを対象に行ったモニター調査『労働者調査』によると、次のようなことが分かりました。

妊娠出産を機に退職した人の理由は、

第1位:家事・育児に専念するため、自発的に辞めた(正社員29.0%、非正社員41.2%)
第2位:仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさで辞めた(正社員25.2%、非正社員17.1%)
第3位:解雇された、もしくは退職勧奨された(正社員15.7%、非正社員13.0%)

と続きます。さらに「両立の難しさで辞めた」の内容を探ると、最多回答となっているのは「勤務時間が合いそうもなかった、合わなかった」です。

「自発的に辞めた」人の中には、両立は無理と自分で判断して家事育児への専念を選んだ人も含まれるでしょうから、出産退職の背後には、仕事と育児の両立ができない家庭環境・職場環境が色濃くあると言ってよいでしょう。

また、産休・育休について、取得しなかった女性のうち非正社員では、約3割が「取得したかったけれどもできなかった」人たちです。

●子供の年齢と再就職の現状

しかし、妊娠出産を機に退職した人たちのすべてが、そのまま専業主婦になる訳ではありません。厚生労働省『第7回21世紀出生児縦断調査(平成22年出生児)の概況』(2018年)によると、2010年生まれの小学1年生の母親のうち、67.2%が仕事を持って働いています。出産からの経年変化を見てみましょう。

出産1年前:有職62.1%(常勤38.0%、パート・アルバイト19.3%)
出産半年後:有職35.6%(常勤25.2%、パート・アルバイト6.0%)
1歳6カ月:有職41.5%(常勤24.2%、パート・アルバイト12.5%)
2歳6カ月:有職45.7%(常勤23.6%、パート・アルバイト16.3%)
3歳6カ月:有職50.2%(常勤23.7%、パート・アルバイト19.9%)
4歳6カ月:有職57.6%(常勤24.8%、パート・アルバイト25.8%)
5歳6カ月:有職61.7%(常勤25.2%、パート・アルバイト29.5%)
小学1年生:有職67.2%(常勤26.0%、パート・アルバイト34.1%)

出産を機に職を離れた女性が子供の成長に応じて再就職していることが分かります。さらに、再就職では雇用形態がパートやアルバイトに移行していることも見て取れます。

出産退職と再就職のはざまで起きる大きな損失とは

育休, 給料 (写真=Watchara Ritjan/Shutterstock.com)

●出産退職で失うのは、その後の生涯所得

出産退職による経済的な損失は、仕事をしていない期間中だけに留まりません。その先のキャリア、そして所得へと影響していきます。

例えば、前出のニュースリリース『出産退職の経済損失1.2兆円』では、女性が30歳で出産退職し40歳から59歳まで非正規雇用で働いた場合、正社員で働き続けた場合と比べた年収損失は、8307万円になると試算しています。

レポート『大学卒女性の働き方別生涯所得の推計』(久我尚子、ニッセイ基礎研究所編、2017年)の同様の推計では退職金なども含めて計算しているので、この差はさらに大きく、約2億円の損失という結果を算出しています。

●育休利用はどのくらいの効果がある?

ニュースリリース『出産退職の経済損失1.2兆円』では、政府の保育政策が女性の就業継続にどれほどの効果があったのかを試算しました。保育政策の中でもより効果的だったのが、育休制度の整備です。

『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』(通称『育児・介護休業法』)は1992年4月に施行され、その後3回の改正を経て、取得要件や期間などがよりきめ細かく整備されてきました。

育休を利用して就業継続した女性の人数変化を算出した結果は次の通りです(その年の出生数による影響除外後)。

2002年:12.1万人 → 2007年:16.1万人 → 2017年:23.7万人

10年間で約1.5倍、15年間で約2.0倍の女性が、育休を使って仕事を続けられるようになってきています。

育児休業制度の内容と取得要件をおさらいしよう

育休, 給料 (写真=paulaphoto/Shutterstock.com)

●育休とはどのような制度か

『育児・介護休業法』は、育児や家族の介護を担う働き手が働きやすくなるよう、雇用者が休暇や労働時間、支援措置についてどのような取り組みをすべきか定めた法律です。

その大きな目的は、働き手が育児や介護と仕事を両立できるようにすること。働き手が退職せずに済むような制度を講じて雇用の継続を図り、また再就職しやすくすることを目的としています。両立支援は、働く人の福祉を増進すると同時に経済や社会の発展にもつながる、というのがこの法律の主旨です。

つまり、出産で退職するよりも育休を取って就業継続する方が、働き手にとっても雇用者にとっても社会にとってもwin-win-winとなることを前提としている制度であり、またそうあるべきなのです。

●育休の内容と取得要件

育児休業は、1歳に満たない子供を育てる男女が、1人の子につき1回、ひとまとまりの連続した休暇を取ることができる制度です。休業できる期間は、子供の生まれた日から1歳の誕生日の前日までの間で、取得を申し出た期間です。原則としては、最長1年間ですが、事情によっては2年まで育休期間を延長することや、夫婦で取得することによって合算として延長することも可能です。

ちなみに、子供が生まれる前までの女性の休業は、出産予定日6週間前からの産前休業、出産翌日から8週間の産後休業として労働基準法で定められているもので、育児休業とはまた別の制度です。

育児休業の取得要件は、次の2点。

①同じ雇用主に継続して1年以上雇用されている。
②子供が1歳6カ月になる日までに労働契約の期間が満了すると決まっていない。

「継続して1年以上」については、実質的に雇用関係が続いていることを意味し、年末年始や週休日を空けて契約が結ばれていたり、前の契約終了時に次の契約が結ばれていたりするなどの場合は、「実質的に継続している」と見なされます。また、産後休業期間中に雇用継続期間が1年を超す場合も、①の要件を満たすことになります。

●育休中の給料はどうなる?育児休業給付金とは

雇用主は育休期間中に給料を払う義務がないため、ほとんどの場合、給料はもらえないでしょう。しかしそれでは生活に困ってしまうため、育休期間中の収入を保障するため設けられているのが育児休業給付金です。

育児休業給付金は、雇用主である会社がハローワークに2カ月ごとに申請し、支給日数などを都度計算して支給となりますので、給付額は人それぞれ、その月々で違います。

しかし、原則となる算出式は次の通りですので、事前に自分でおおよその目安を計算することはできます。休業開始時賃金日額は、育児休業開始前6カ月の賃金を180で割って算出します。

支給単位期間(育児休業を開始した日から1カ月ごと)当たり
育児休業給付額=(休業開始時賃金日額)×(支給日数)×67%(6カ月経過後は50%)

ただし会社によっては独自の規定を設けて、給料を支払うケースもあります。一定以上の割合で給料が支払われている場合は、育児休業給付金の受給対象とならないので注意が必要です。

育休の取得をためらう必要はなし

育休, 給料 (写真=paulaphoto/Shutterstock.com)

前出の『平成27年度 仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査』によると、育児休業を取得しなかった理由で最も多かったのは「会社で育児休業制度が整備されていなかったから」でした。しかし、『育児・介護休業法』では、雇用主は取得要件を満たす働き手から育休取得の申し出があった場合は、拒むことができないと定めています。

つまり、会社に制度が整備されていてもされていなくても、要件を満たしていれば育休を取得できるのですが、『平成27年度 仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査』によると、そのことを知っている女性社員は正社員で51.8%、非正社員だと33.6%に留まります。

また、誤解されがちなことですが、育児休業給付金は、雇用されている会社から支給されるものではありません。毎月納めてきた雇用保険から給付されるものです。退職して次の仕事が見つかるまでの間、ハローワークで手続きをして失業給付を受けますが、それと並ぶ制度です。

ですから、「働いていない育休中に給付金を受けるのはちょっと……」というのは、「働いていない失業中に失業給付を受けるのはちょっと……」というくらい、おかしなことなのです。

社内で前例がなかったり非正規雇用だったりして、育休を申し出にくいこともあるでしょう。会社の雰囲気によっては、黙って退職した方が波風立たない、と判断する場合もあるかもしれません。ですが、育休の取得や育児休業給付金の受給は、法律で定められた権利なのです。そのことは覚えておいてください。

生涯を考えたサバイバルとして、取れる育休は積極的に取ろう

育休, 給料 (写真=paulaphoto/Shutterstock.com)

出産で仕事を辞めても、ほとんどの人は再就職のコースをたどります。そして、現状ではそのほとんどが非正規雇用に移行し、生涯年収を大きく損なっています。であれば、取れる育休はどんどん取って仕事を続け、得るものを得ようではありませんか。育児休業給付金は雇用保険から出るもの。失業給付と同じく、働けないときの保険なのですから、ためらう必要はありません。

育休の問題は、ときにワーキングマザーと独身女性の対立に落とし込まれがちです。しかし、独身女性にしわ寄せが来ていると感じるなら、その原因は休みを取る女性にあるのではなく、マネジメントや経営の課題です。独身者が働きやすくプライベートも大事にできる職場なら、ワーキングマザーも働きやすい職場です。そのことはぜひ、忘れないでいてほしいなと思います。

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